Generation X: Η γενιά που βιώνει τον μεγαλύτερο ηλικιακό ρατσισμό στην εργασία

Ο ηλικιακός ρατσισμός αποτελεί εδώ και καιρό ένα πρόβλημα στην αγορά εργασίας.

Με το φαινόμενο του ηλιακού ρατσισμού (ageism) βρίσκεται αντιμέτωπη η Generation X στην αγορά εργασίας, δηλαδή τα άτομα της ηλικιακής ομάδας 44-59 ετών, καθώς διαπιστώνουν ότι οι εταιρείες και οι εργοδότες προτιμούν νεότερους για να καλύψουν τις θέσεις εργασίας.

Μετά την απόλυσή του τον περασμένο Μάιο, ο Nick, ένα 49χρονο στέλεχος στον τομέα ανθρώπινου δυναμικού με έδρα τις ΗΠΑ, έχει κάνει εκατοντάδες αιτήσεις για δουλειά. Εξασφάλισε συνεντεύξεις σε 10 εταιρείες και έφτασε στον τελικό γύρο σε τέσσερις από αυτές. Κάθε φορά, τη θέση την πήρε ένας νεότερος υποψήφιος.

«Είναι δύσκολο να μην το παίρνεις προσωπικά. Έχω εξαιρετικό ιστορικό και μεγάλη εμπειρία. Μια εταιρεία θα έπρεπε να αισθάνεται τυχερή που με έχει, σωστά;», διερωτάται.

Καθ' όλη τη διάρκεια της αναζήτησής του για εργασία, ο Nick έλαβε πολλές συμβουλές για το πώς να συμπεριφέρεται ως υποψήφιος. Ένας κυνηγός κεφαλών του πρότεινε να αφαιρέσει τις ημερομηνίες στις σπουδές του από το προφίλ του στο LinkedIn για να μην μπορούν οι εργοδότες να υπολογίσουν την ηλικία του. Μια πρόσφατη συνάντηση με έναν υπεύθυνο προσλήψεων, ωστόσο, δεν ήταν τόσο διακριτική. «Μου είπε, δεν μπορείς να κάνεις πολλές ακόμα στροφές στην καριέρα σου σε αυτό το σημείο. Το υπονοούμενο ήταν ότι η προηγούμενη δουλειά μου μπορεί να ήταν η τελευταία μου. Ήταν ένας απροκάλυπτος ηλικιακός ρατσισμός».

Πρόβλημα που δεν είναι καινούργιο

Ο ηλικιακός ρατσισμός αποτελεί εδώ και καιρό ένα πρόβλημα στην αγορά εργασίας, όμως ο συνδυασμός των μαζικών απολύσεων, της οικονομικής αβεβαιότητας μετά την πανδημία και των ραγδαίων τεχνολογικών αλλαγών -συμπεριλαμβανομένης της εμφάνισης της τεχνητής νοημοσύνης- πλήττει ιδιαίτερα βαριά τη Generation X.

Σύμφωνα με έρευνα της AARP του 2022, περίπου το 80% των εργαζομένων ηλικίας 40 έως 65 ετών, ανέφεραν ότι είτε έχουν γίνει μάρτυρες είτε έχουν αντιμετωπίσει προσωπικά διακρίσεις στην εργασία τους εξαιτίας της ηλικίας τους. Το ποσοστό αυτό αποτελεί το υψηλότερο που έχει καταγράψει η εταιρεία από τότε που άρχισε να διεξάγει δημοσκοπήσεις για το θέμα αυτό το 2003.

Στο μεταξύ, οι ηγετικές θέσεις στις οποίες κανονικά θα ανέβαιναν οι Gen Xers δεν είναι ανοιχτές, καθώς πολλοί Boomers (60 ετών και άνω) καθυστερούν τη συνταξιοδότησή τους. Ωστόσο όταν οι θέσεις ανοίξουν, ο ηλικιακός ρατσισμός είναι βασικός παράγοντας: ο επιταχυνόμενος ρυθμός των τεχνολογικών εξελίξεων έχει αναγκάσει τους διευθυντές να δίνουν προτεραιότητα σε εκείνους που έχουν μεγαλύτερη εξοικείωση με το ψηφιακό περιβάλλον, πιστεύοντας ότι είναι πιο προσαρμόσιμοι από τους Gen X, αν και οι ειδικοί λένε ότι αυτές οι απόψεις είναι αβάσιμες, αν όχι εντελώς λανθασμένες.

Είναι μια ιδιαίτερα κακή συγκυρία για τους εργαζόμενους στα μέσα της καριέρας τους να παλεύουν με την ηλικιακή προκατάληψη, σύμφωνα με την Christina Matz, αναπληρώτρια καθηγήτρια στη Σχολή Κοινωνικής Εργασίας του Boston College και διευθύντρια του Κέντρου για τη Γήρανση και την Εργασία. Πολλοί Gen Xers βρίσκονται εγκλωβισμένοι στην περίοδο «σάντουιτς» της ζωής, μεταξύ δηλαδή των ευθυνών όπως είναι η φροντίδα των παιδιών και συγχρόνως και των ηλικιωμένων γονέων, τονίζει η ίδια. Έχουν πιεσθεί τόσο με τον χρόνο όσο και με τα χρήματά τους και οι περισσότεροι δεν είναι σε θέση να σταματήσουν να εργάζονται, είτε επειδή έχουν οικονομικές υποχρεώσεις, είτε επειδή πρέπει να αποταμιεύσουν για τη σύνταξη, είτε επειδή δεν θέλουν να χάσουν τη δυναμική της καριέρας τους.

Αυτοί οι παράγοντες, σε συνδυασμό με την αντίληψη ότι οι Gen X δεν ταιριάζουν απόλυτα ούτε στις κατηγορίες των τεχνολογικά έμπειρων ούτε των πολύ έμπειρων εργαζομένων, τους φέρνουν σε μια μοναδικά ευάλωτη θέση, τονίζει η Matz. «Η Generation Χ βρίσκεται στη μέση. Και πού τους φέρνει όλο αυτό;».

Ξεπερασμένοι αλλά αγαπητοί

Οι ηλικιακές διακρίσεις είναι παράνομες σε πολλές χώρες. Και όχι μόνο είναι συχνά δύσκολο να αποδειχθεί, αλλά και ο αντίκτυπός τους στις καριέρες των ανθρώπων είναι επίσης πολύ σημαντικός. Σε ορισμένες περιπτώσεις, όπως αυτή του Nick, οι μεγάλοι σε ηλικία εργαζόμενοι απορρίπτονται, άλλες φορές προτιμώνται άλλοι για διοικητικές θέσεις ή παραβλέπονται στις ευκαιρίες για κατάρτιση και επαγγελματική ανάπτυξη.

Μελέτες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερη ηλικία (που ορίζονται ευρέως ως άτομα ηλικίας 55 έως 64 ετών) και οι εργαζόμενοι στη μέση της καριέρας τους (ηλικίας 45 έως 54 ετών) αντιμετωπίζουν ποικίλα στερεότυπα και παρανοήσεις. Τα μέλη της Generation Χ, που γεννήθηκαν μεταξύ 1965 και 1980, βρίσκονται ανάμεσα στις δύο αυτές ηλικιακές ομάδες.

Μεταξύ αυτών των προκαταλήψεων, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι θεωρούνται μερικές φορές ως ξεπερασμένοι αλλά αγαπητοί. Η Matz επισημαίνει: «Τους χαρακτηρίζουν ως πιο αργούς και δύσκαμπτους, καλοπροαίρετους από τη μία πλευρά και ανίκανους από την άλλη. Οι άνθρωποι μιας συγκεκριμένης ηλικίας θεωρούνται ξεπερασμένοι και δεν θεωρούνται προοδευτικοί και καινοτόμοι». Οι γυναίκες αντιμετωπίζουν πρόσθετα εμπόδια. Οι γυναίκες στη δεκαετία των 40 συχνά θεωρούνται ότι ασχολούνται με τις οικογενειακές ευθύνες. «Το να είσαι γυναίκα και να είσαι μεγαλύτερης ηλικίας είναι ένα διπλό χτύπημα», προσθέτει η Matz.

Υποθέσεις όπως αυτές δεν συνιστούν μόνο διακρίσεις και είναι συχνά ανακριβείς, αλλά έρχονται επίσης σε αντίθεση με τη σημερινή πραγματικότητα στην αγορά εργασίας, λέει η Anne Burmeister, υπότροφος της Academy of Management και επίκουρη καθηγήτρια στη Σχολή Διοίκησης του Ρότερνταμ στο Πανεπιστήμιο Erasmus της Ολλανδίας. Το εργατικό δυναμικό σε πολλές βιομηχανικές οικονομίες γερνάει και η διαιώνιση των προκαταλήψεων με βάση την ηλικία δεν έχει «κανένα επιχειρηματικό νόημα», τονίζει η ίδια.

«Πολύ λίγοι οργανισμοί αναγνωρίζουν αυτή την εξωτερική δημογραφική τάση και ακόμη και αυτοί που το κάνουν, φαίνεται να μην βλέπουν την επείγουσα ανάγκη να δράσουν». Αντ’ αυτού, υποστηρίζει η Burmeister, «αυτό που θα έπρεπε να κάνουν οι οργανισμοί είναι να εφαρμόζουν πολιτικές που αξιοποιούν τις δεξιότητες, την τεχνογνωσία και την εμπειρία των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων».

«Πολύ έμπειροι» για να προσληφθούν

Ο Matt Hearnden, πρώην υπεύθυνος προσλήψεων στελεχών που έγινε career coach στο Λονδίνο, έχει διαπιστώσει πολλές περιπτώσεις ηλικιακού ρατσισμού, καθώς καθοδηγούσε πελάτες της Generation Χ στην αναζήτηση εργασίας. «Υπάρχει η αντίληψη μεταξύ ορισμένων διευθυντών ότι οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας δεν είναι ενημερωμένοι για τις τελευταίες τεχνολογίες. Για οποιονδήποτε λόγο, υπάρχει η αίσθηση ότι οι νεότεροι υποψήφιοι είναι πιο ανοιχτόμυαλοι και διαμορφώνονται πιο εύκολα», σημειώνει.

Πρόσφατα καθοδήγησε έναν μηχανικό λογισμικού στα τέλη της δεκαετίας των 40 που αγωνιζόταν να βρει δουλειά και να συντηρήσει την οικογένειά του μετά την απόλυσή του από μια εταιρεία κυβερνοασφάλειας. Ο πελάτης του είχε λάβει «κάποια κωδικοποιημένα σχόλια από τους υπεύθυνους προσλήψεων» ότι ήταν «υπερεξειδικευμένος» και «πολύ έμπειρος» για τις θέσεις για τους οποίες είχε κάνει αίτηση, και ως εκ τούτου ήταν ανεπιθύμητος ως υποψήφιος.

Ο Hearnden συμβούλευσε τον μηχανικό να τονίσει την προθυμία του να μάθει, τις ικανότητες για ομαδική εργασία και τη συνολική ευελιξία του. Μετατοπίζοντας την εστίαση από την ηλικία και την εμπειρία του στις δεξιότητες και την προσαρμοστικότητά του, ο μηχανικός μπόρεσε να παρουσιαστεί ως ένας πιο ελκυστικός δυνητικά εργαζόμενος. «Κατέληξε με μια προσφορά για εργασία, αλλά ήταν αγχωμένος καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας», συμπληρώνει ο Hearnden.

Οι προκαταλήψεις των εργοδοτών για την ηλικία μπορεί να τους αποπροσανατολίζουν για τα ταλέντα που θέλουν και χρειάζονται. Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης και μέσης ηλικίας τείνουν να έχουν ισχυρή εργασιακή ηθική και χαμηλότερα ποσοστά στις απουσίες. Οι έρευνες δείχνουν επίσης ότι παρουσιάζουν καλύτερη συναισθηματική σταθερότητα σε σύγκριση με τους νεότερους συναδέλφους τους και είναι γενικά πιο ικανοί στο χειρισμό καταστάσεων στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της επίλυσης συγκρούσεων.

Ο Adrion Porter, υποστηρικτής της ηλικιακής ενσωμάτωσης, ο οποίος συμβουλεύει οργανισμούς για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και τη μακροζωία αυτής, υποστηρίζει ότι οι Gen X είναι πιο προσαρμοστικοί από ό,τι συνήθως θεωρείται. Οι εργοδότες συχνά εξισώνουν λανθασμένα τη νεότητα και την πληθωρικότητα με τις ψηφιακές δεξιότητες, λέει ο Porter, ο οποίος είναι και ο ίδιος Gen Xer.

Η γενιά X δεν είναι έτοιμη να εγκαταλείψει την αγορά εργασίας

Αν και είναι αλήθεια ότι η Gen Z και οι millennials μεγάλωσαν με την τεχνολογία, τα μέλη της Gen X έπρεπε να κατανοήσουν πολλές αναδυόμενες τεχνολογίες κατά τη διάρκεια της καριέρας τους. «Μπήκαμε στην αγορά εργασίας όταν το email είχε μόλις κάνει την εμφάνισή του. Πρώτα έπρεπε να μάθουμε το διαδίκτυο, μετά το Web 2.0 και τώρα την τεχνητή νοημοσύνη. Η Genetation Χ έπρεπε να μάθει ή να πεθάνει», εξηγεί.

Όλοι γερνάμε

Η σκληρή τροπή του ηλικιακού ρατσισμού στον εργασιακό χώρο, σύμφωνα με τον Porter, είναι ότι εκμεταλλεύεται τους φόβους μας και αγνοεί τη θεμελιώδη αλήθεια ότι η γήρανση είναι καθολική. Υποστηρίζει ότι ο ηλικιακός ρατσισμός είναι ο μοναδικός «-ισμός» που παραμένει ευρέως ανεκτός, «αλλά είναι μια διάσταση που βιώνουν όλοι. Εξάλλου, όλοι γερνάμε».

Μια προσέγγιση για την αντιμετώπιση του ηλικιακού ρατσισμού στον εργασιακό χώρο είναι μέσω συμμετοχικών προγραμμάτων. Ωστόσο, είναι αξιοσημείωτο ότι στις στρατηγικές των εταιρειών για την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI), «η ηλικία έχει μείνει πίσω», επισημαίνει η Matz του Boston College. Έκθεση που δημοσιεύθηκε τον Ιανουάριο του 2023 από την PwC Ολλανδίας έδειξε ότι στη Γερμανία, το Βέλγιο, την Ελβετία, την Αυστρία και την Ολλανδία, μόνο το 8% των προγραμμάτων DEI των εταιρειών ασχολούνται με την ηλικία.

Ο Burmeister υποστηρίζει ότι οι οργανισμοί όχι μόνο κρατούν πίσω τους εργαζόμενους στα μέσα της σταδιοδρομίας, αλλά χάνουν και την ευκαιρία να καθιερώσουν πρακτικές που να συμπεριλαμβάνουν την ηλικία, ιδίως υπό το πρίσμα των δημογραφικών αλλαγών.

Ο Nick, έχοντας βιώσει αυτές τις προκλήσεις κατά τη διάρκεια της 10μηνης αναζήτησης εργασίας του, συμφωνεί κατά 100% με αυτή την εκτίμηση. «Μια θέση εργασίας δεν σε καθορίζει. Το ξέρω αυτό. Αλλά όταν περνούν οι μήνες και δεν βρίσκω κάποιο αποτέλεσμα, γίνεται δύσκολο. Πρέπει συνεχώς να υπενθυμίζω στον εαυτό μου ότι δεν είμαι εγώ», σημειώνει.

Ο Nick έχει προγραμματίσει κι άλλες συνεντεύξεις τις επόμενες εβδομάδες και παραμένει αισιόδοξος ότι ο επόμενος υπεύθυνος προσλήψεων που θα συναντήσει θα εκτιμήσει αυτό που προσφέρει. «Μερικοί άνθρωποι έχουν την ιδέα ότι τα 50 είναι μια μεγάλη ηλικία. Όμως τα 50 είναι η καλύτερη ηλικία», καταλήγει.