«Πάντα διαθέσιμοι» χωρίς αντάλλαγμα: Τι δείχνει νέα έρευνα για τις γενιές στη δουλειά

Σε πολλές εταιρείες με μεγάλο αριθμό προσωπικού υπάρχει ένα ευρύ φάσμα ηλικιακών ομάδων, άρα κατά συνέπεια υπάρχει και μια πληθώρα αντιλήψεων σε σχέση με τα όποια εργασιακά θέματα, το πως γίνεται κάποιος πραγματικός επαγγελματίας ή το πως κάθε γενιά ορίζει την επαγγελματική αφοσίωση.

Οι διαφορετικές αντιλήψεις των γενεών

Οι Millennials και η Gen Χ, σύμφωνα με το Fast Company, ξεκίνησαν να εργάζονται σε ένα περιβάλλον εργασίας που επιβράβευε την αξιοπιστία, την αφοσίωση και την προθυμία να κάνεις περισσότερα από όσα σου ζητούνται, ακόμα και εκτός του οκταώρου.

Με την τεχνολογία, οι απαιτήσεις της δουλειάς πέρασαν με ευκολία από το γραφείο στο σπίτι. Έτσι, αντί να μένεις μέχρι αργά στη δουλειά, απαντούσες στα μηνύματα από τον καναπέ ή συνέχιζες τη δουλειά από το σπίτι.

Η Gen Ζ, γνωρίζοντας ότι υπάρχει αυτή η νοοτροπία που εμφανώς έχει εξουθενώσει τους προηγούμενους, τόσο σε ψυχολογικό, όσο και σε οικονομικό επίπεδο, έρχεται με διαφορετικές αφετηρίες.

Γι' αυτό είναι πιο πιθανό οι ηλικιακά νέοι εργαζόμενοινα αναρωτηθούν  αν η «μόνιμη διαθεσιμότητα» (performative availability) είναι δίκαιο αντάλλαγμα για την επαγγελματική ανέλιξη.

Αυτό, σύμφωνα με τους ειδικούς, δεν σημαίνει ότι οι νέοι εργαζόμενοι δεν εκτιμούν τη σκληρή δουλειά.

Τι δείχνει η έρευνα

Η έρευνα της πλατφόρμας σύγκρισης λογισμικού Software Finder, έχοντας ως δείγμα 1.006 εργαζόμενους στις ΗΠΑ, καταγράφει ότι το 71% νιώθει πίεση να είναι διαθέσιμο εκτός ωραρίου.

Η πίεση είναι λίγο μεγαλύτερη στους Millennials και στη Γενιά Χ, με ποσοστό 72%, έναντι 65% στη Γενιά Ζ.

Το πιο αποκαλυπτικό εύρημα αφορά το αποτέλεσμα αυτής της θυσίας.

Το 69% των εργαζομένων θεωρεί ότι η διαθεσιμότητά του μετά το ωράριο δεν επηρέασε ουσιαστικά την καριέρα του.

Μόλις το 8% συνδέει άμεσα μια προαγωγή με το ότι ήταν διαθέσιμο εκτός ωραρίου.

Ορισμένοι, από όσους δηλώνουν ότι είναι «πάντα σε ετοιμότητα», λένε πάντως ότι αυτό τους βοήθησε επαγγελματικά. Οι ανταμοιβές που οφείλονται στην εν λόγω διαθεσιμότητα, δηλαδή, υπάρχουν, αλλά είναι άνισα κατανεμημένες.

Γιατί η «επιδεικτική διαθεσιμότητα» παραμένει

Με τον όρο «επιδεικτική διαθεσιμότητα», ο συντάκτης του  άρθρου περιγράφει την ανάγκη των εργαζομένων να αποδεικνύουν την αφοσίωσή τους μέσα από το πόσο ορατοί είναι και όχι μέσα από την αξία της δουλειάς τους.

Όποιος απαντά στις 9 το βράδυ θεωρείται αφοσιωμένος, ενώ όποιος απαντά το επόμενο πρωί θεωρείται ότι αδιαφορεί για τη δουλειά.

Το πρόβλημα της διαθεσιμότητας μπορεί να διαιωνίζεται από τις ίδιες τις παλαιότερες γενιές.

Καθώς οι Millennials και η Gen Χ αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης, συχνά μεταφέρουν στους νεότερους τις προσδοκίες με τις οποίες μεγάλωσαν επαγγελματικά, ακόμη κι αν αναγνωρίζουν το κόστος τους.

Η Gen Ζ, αντίθετα, εστιάζει στη δικαιοσύνη, τη δομή και τις σαφείς προσδοκίες. Θέλει να ξέρει τι ακριβώς αναμένεται από αυτήν, χωρίς να χρειάζεται να «διαβάζει πίσω από τις γραμμές».

Τα συμπεράσματα

Το βασικό συμπέρασμα είναι ότι η αντιπαράθεση δεν είναι τόσο ζήτημα γενεών όσο ζήτημα διοίκησης.

Οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών αντιμετωπίζουν προσδοκίες που διαμόρφωσαν οι οργανισμοί και όχι οι ίδιοι.

Η Γενιά Ζ ίσως δεν ανακάλυψε κάποιον επαναστατικά νέο τρόπο εργασίας.

Απλώς αμφισβητεί κανόνες που οι προηγούμενες γενιές δεν μπόρεσαν ή δεν θέλησαν να αμφισβητήσουν.

Οι διοικήσεις καλούνται να ορίσουν σαφείς κανόνες για την επικοινωνία εκτός ωραρίου, διάκριση των πραγματικών αναγκών της δουλειάς από τις «επιδεικτικές» προσδοκίες και αξιολόγηση των εργαζομένων με βάση τη συνεισφορά τους και όχι τη διαθεσιμότητά τους.