Equal Pay: Τι αλλάζει στις συνεντεύξεις για δουλειά και το μισθολογικό χάσμα

Σε μία συνέντευξη για δουλειά το θέμα του μισθού αποτελεί ένα από τα σημαντικά κριτήρια για τους υποψήφιους και δημιουργεί πάντα μία επιπλέον αγωνία, όταν δεν είναι γνωστό το ύψος στο οποίο κινείται. Πολλές φορές, μάλιστα, οι εταιρείες «πετάνε» το μπαλάκι στους συνεντευξιαζόμενους ώστε να ορίσουν αυτοί το μισθολογικό εύρος για το οποίο είναι διατεθειμένοι να εργαστούν, με βάση και τις προηγούμενες ή τρέχουσες αμοιβές τους.

Πλέον αυτό αλλάζει, θεωρητικά τουλάχιστον. Η ερώτηση «ποιος είναι ο τρέχων ή ο προηγούμενος μισθός σας» απαγορεύεται από τον νόμο, ενώ οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να αποκαλύπτουν εκ των προτέρων το εύρος αμοιβής για κάθε θέση εργασίας. Η αλλαγή προκύπτει από την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής Οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια στο ελληνικό δίκαιο, με στόχο -μεταξύ άλλων- τον περιορισμό του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών, το λεγόμενο Equal Pay.

Το ευρωπαϊκό πλαίσιο

Η νομική βάση όλων αυτών των αλλαγών είναι η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, που ψηφίστηκε στις 10 Μαΐου 2023 και αφορά την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της ίδιας αξίας, μέσω μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας και επιβολής.

Ανάμεσα στις βασικές πρόνοιες της Οδηγίας ξεχωρίζουν δύο σημεία που αφορούν άμεσα κάθε υποψήφιο εργαζόμενο:

• Διαφάνεια πριν την πρόσληψη: Οι επιχειρήσεις οφείλουν να γνωστοποιούν την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από και κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ενώ πλέον απαγορεύεται να ζητούν πληροφορίες για το μισθολογικό ιστορικό των υποψηφίων.
• Αντικειμενικές μισθολογικές δομές: Οι μισθολογικές δομές πρέπει να διασφαλίζουν ότι δεν υφίστανται αποκλίσεις λόγω φύλου, εκτός εάν αυτές τεκμηριώνονται από αντικειμενικά κριτήρια, με την αξία κάθε θέσης να αποτιμάται βάσει δεξιοτήτων, προσπάθειας, ευθύνης και συνθηκών εργασίας.

Παράλληλα, η Οδηγία υποχρεώνει τις επιχειρήσεις να δημοσιεύουν ετησίως στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων, με διάκριση μεταξύ βασικού μισθού και συμπληρωματικών ή μεταβλητών στοιχείων αμοιβής.

Τι ισχύει πλέον στην Ελλάδα

Η Ελλάδα προχώρησε τελικά στην ενσωμάτωση της Οδηγίας με τον Νόμο 5316/2026 («Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις»), ο οποίος δημοσιεύθηκε στις 6 Ιουλίου 2026.

Έτσι, από 1η Νοεμβρίου θεσπίζονται, μεταξύ άλλων, τα εξής:

1. Υποχρέωση ύπαρξης μισθολογικών δομών που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων προς το φύλο κριτηρίων
2. Υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας πριν από την έναρξη, κατά τη διάρκεια και μετά τη λήξη της απασχόλησης
3. Δικαίωμα πρόσβασης των εργαζομένων σε μισθολογικές πληροφορίες
4. Υποχρέωση υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα των φύλων
5. Κοινή αξιολόγηση αμοιβών της επιχείρησης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων
6. Ορισμός του Συνηγόρου του Πολίτη ως φορέα ισότητας και παρακολούθησης της εφαρμογής της αρχής.

Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για όσους ψάχνουν δουλειά

Για τον υποψήφιο εργαζόμενο, οι αλλαγές μεταφράζονται σε δύο συγκεκριμένα, απτά δικαιώματα:

1. Δικαίωμα να γνωρίζεις τον μισθό πριν κάνεις αίτηση ή πας σε συνέντευξη. Οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν το αρχικό επίπεδο ή το εύρος αμοιβής είτε μέσα στην αγγελία είτε πριν από την πρώτη συνέντευξη, ώστε οι υποψήφιοι να ενημερώνονται επαρκώς για τους οικονομικούς όρους της θέσης. Οι αγγελίες εργασίας χωρίς καμία ένδειξη μισθολογικού εύρους αναμένεται σταδιακά να γίνουν η εξαίρεση παρά ο κανόνας.

2. Απαλλαγή από την ερώτηση για τον προηγούμενο μισθό. Απαγορεύεται πλέον να ζητούνται πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου, ώστε να αποτρέπεται η αναπαραγωγή προϋπαρχουσών μισθολογικών ανισοτήτων. Η λογική πίσω από την απαγόρευση είναι ουσιαστική: αν κάποιος ή κάποια αμειβόταν χαμηλότερα σε προηγούμενη θέση, συχνά λόγω έμφυλης διάκρισης, η γνωστοποίηση αυτού του μισθού σε νέο εργοδότη τείνει να «κληρονομεί» και να διαιωνίζει την ανισότητα, αντί να επιτρέπει μια δίκαιη αποτίμηση με βάση την ίδια τη θέση εργασίας.

Πέρα από τη φάση πρόσληψης, στους ήδη εργαζόμενους δίνεται δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες για τα κριτήρια καθορισμού των αποδοχών τους και για τον μέσο όρο αμοιβών ανά φύλο σε συγκρίσιμες θέσεις εντός της ίδιας επιχείρησης.

Καταγραφή των αμοιβών

Οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανδρών - γυναικών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Η υποχρέωση αυτή θα εφαρμόζεται κάθε χρόνο για επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζομένους και ανά τριετία για επιχειρήσεις 100 εργαζομένων και άνω.

Ωστόσο, οι μισθολογικές δομές θα πρέπει να λειτουργούν σε όλες τις επιχειρήσεις, για να υπάρχει εικόνα μέσα στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ αλλά και στην Επιθεώρηση Εργασίας, που θα ελέγχει αν τηρούνται οι προβλέψεις του νόμου για το εύρος του μισθολογικού χάσματος. Οι μισθολογικές δομές θα περιλαμβάνουν στοιχεία για τη θέση κάθε υπαλλήλου, το φύλο, το ωράριο, τη σύμβαση απασχόλησης (πλήρης ή μερική) τις βασικές αποδοχές, τις συμπληρωματικές και τις μεταβλητές.

Τα στοιχεία που θα καταχωρούνται θα μπαίνουν σε έναν αλγόριθμο, από τον οποίο θα προκύπτει με ακρίβεια ποιο είναι το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών τόσο ως προς τους μισθούς όσο και ως προς τις συμπληρωματικές αποδοχές.

Το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα

Τα επίσημα στοιχεία δείχνουν ότι το πρόβλημα που καλείται να αντιμετωπίσει η νέα νομοθεσία είναι πραγματικό και επίμονο. Σύμφωνα με στοιχεία της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής (ΕΛΣΤΑΤ), οι γυναίκες στην Ελλάδα αμείβονταν κατά 13,4% λιγότερο ανά ώρα εργασίας σε σχέση με τους άνδρες το 2024 -ποσοστό ίδιο με το 2022 και ελαφρώς χαμηλότερο από το 13,6% του 2023.

Το ποσοστό αυτό, ωστόσο, περιλαμβάνει μεγάλες αποκλίσεις ανάλογα με τον κλάδο και την ηλικιακή ομάδα:

• Στον τομέα Πληροφορικής και Επικοινωνιών το χάσμα είναι το μεγαλύτερο και συνεχώς διευρύνεται: από 24,5% το 2022 έφτασε το 25,3% το 2024.
• Αντίθετα, στον κλάδο Ύδρευσης και Διαχείρισης Αποβλήτων η τάση αντιστρέφεται υπέρ των γυναικών, με τους άνδρες να αμείβονται λιγότερο κατά 5,5% το 2024.
• Το χάσμα διευρύνεται δραματικά με την ηλικία: στους εργαζόμενους 65 ετών και άνω έφτασε το 21,5% το 2024, ενώ στους κάτω των 25 ετών το πρόσημο αντιστρέφεται υπέρ των γυναικών.

Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η Ελλάδα δεν ξεχωρίζει τόσο για το συνολικό μισθολογικό χάσμα -που είναι κοντά στον μέσο όρο της ΕΕ, ο οποίος διαμορφώθηκε στο 11,1% το 2024- όσο για δύο άλλους δείκτες: το χάσμα σε διευθυντικές θέσεις και το χάσμα απασχόλησης. Σύμφωνα με ανάλυση της Eurostat, οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις στην Ελλάδα αντιμετώπιζαν μισθολογικό χάσμα 28% το 2022, σημαντικά υψηλότερο από το χάσμα στον γενικό πληθυσμό εργαζομένων. Παράλληλα, η χώρα καταγράφει ένα από τα μεγαλύτερα χάσματα απασχόλησης μεταξύ των φύλων στην ΕΕ: το 2024 βρέθηκε στη δεύτερη υψηλότερη θέση με 18,8 ποσοστιαίες μονάδες διαφορά, πίσω μόνο από την Ιταλία, ένδειξη ότι σημαντικά λιγότερες γυναίκες συμμετέχουν στην αγορά εργασίας.

Το γεγονός ότι το χάσμα εμφανίζεται εντονότερο ακριβώς στις υψηλόμισθες θέσεις -όπου οι αμοιβές συχνά διαπραγματεύονται ατομικά και όχι βάσει συλλογικών συμβάσεων ή θεσμικών κλιμάκων- κάνει ακόμα πιο σημαντική τόσο την ξεκάθαρη εικόνα για τον μισθό κατά την πρόσληψη, χωρίς φυλετικά κριτήρια, αλλά και για το τι ισχύει εντός της επιχείρησης.

Τι πρέπει να προσέξουν εργοδότες και υποψήφιοι

Για τις επιχειρήσεις, η προσαρμογή στο νέο πλαίσιο σημαίνει ανάγκη επανεξέτασης των εσωτερικών μισθολογικών πολιτικών, ώστε να βασίζονται σε αντικειμενικά, τεκμηριωμένα κριτήρια -δεξιότητες, ευθύνη, συνθήκες εργασίας- και όχι σε ατομικές διαπραγματεύσεις χωρίς σαφές πλαίσιο. Οι αγγελίες εργασίας πρέπει πλέον να περιλαμβάνουν ένδειξη μισθολογικού εύρους, ενώ οι διαδικασίες συνεντεύξεων πρέπει να αναθεωρηθούν ώστε να μην περιλαμβάνουν πλέον ερωτήσεις για το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου.

Για τους υποψήφιους εργαζόμενους, η αλλαγή αυτή αποτελεί ευκαιρία να διαπραγματευτούν με βάση την αξία της συγκεκριμένης θέσης και όχι με βάση τι έπαιρναν στο παρελθόν -κάτι που ιστορικά λειτουργούσε εις βάρος όσων υποαμείβονταν, είτε λόγω φύλου είτε για άλλους λόγους. Παράλληλα, όσοι βρίσκονται ήδη σε θέση εργασίας αποκτούν σταδιακά ισχυρότερο δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες που τους επιτρέπουν να συγκρίνουν την αμοιβή τους με συναδέλφους σε αντίστοιχες θέσεις.