Παράνομη παρακολούθηση στην εργασία: Μπορούν να χρησιμοποιήσουν το υλικό για να σε απολύσουν;

Η ολοένα μεγαλύτερη ενσωμάτωση ψηφιακών τεχνολογιών στον χώρο εργασίας κάνει πολλές φορές δυσδιάκριτα τα όρια ανάμεσα στην προστασία της επιχείρησης, στον έλεγχο της εργασίας και στο δικαίωμα των εργαζομένων στην ιδιωτική ζωή. Το ζήτημα γίνεται ακόμη πιο σύνθετο όταν ένας εργοδότης αποκτά πληροφορίες για πιθανή παράβαση εργαζομένου μέσω παρακολούθησης που δεν πληροί όλες τις προϋποθέσεις της νομοθεσίας περί προσωπικών δεδομένων.

Στη Γερμανία, σύμφωνα με όσα εξηγεί στη Handelsblatt η Patricia Threin, δικηγόρος της DGB Rechtsschutz GmbH στη Φρανκφούρτη, το γεγονός ότι ένα αποδεικτικό στοιχείο αποκτήθηκε κατά παράβαση των κανόνων προστασίας δεδομένων δεν σημαίνει κατ' ανάγκην ότι αποκλείεται η αξιοποίησή του σε μια διαφορά για απόλυση.

Όπως επισημαίνει, τα εργατικά δικαστήρια καλούνται κάθε φορά να σταθμίσουν από τη μία το δικαίωμα του εργαζομένου στην ιδιωτικότητα και από την άλλη το έννομο συμφέρον του εργοδότη να διερευνήσει μια σοβαρή παράβαση και να προστατεύσει την περιουσία του.

Με απλά λόγια, εάν υπάρχουν σοβαρές ενδείξεις ότι ένας εργαζόμενος έχει διαπράξει, για παράδειγμα, κλοπή, απάτη ή άλλη εκ προθέσεως σοβαρή παράβαση των υποχρεώσεών του, η προστασία των προσωπικών δεδομένων δεν λειτουργεί αυτομάτως ως «ασπίδα» απέναντι στη διερεύνηση της υπόθεσης.

Τη συγκεκριμένη αρχή έχει εξετάσει και το Ομοσπονδιακό Εργατικό Δικαστήριο της Γερμανίας. Σε απόφαση του 2023 έκρινε ότι, σε διαδικασία που αφορά την προστασία από απόλυση, δεν υπάρχει κατ' αρχήν απόλυτη απαγόρευση αξιοποίησης εικόνων από φανερή βιντεοεπιτήρηση όταν αυτές αποσκοπούν στην απόδειξη εσκεμμένης παράβασης των συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου, ακόμη και αν το σύστημα παρακολούθησης δεν συμμορφωνόταν πλήρως με όλες τις απαιτήσεις της νομοθεσίας περί δεδομένων. Το ίδιο δικαστήριο σημείωσε χαρακτηριστικά ότι η προστασία δεδομένων δεν μπορεί να χρησιμοποιείται αποκλειστικά για την αποφυγή ευθύνης για εκ προθέσεως παράνομη συμπεριφορά.

Αυτό, ωστόσο, δεν δίνει στον εργοδότη ελευθερία να παρακολουθεί ανεξέλεγκτα το προσωπικό. Η κρυφή βιντεοσκόπηση χωρίς συγκεκριμένη και επαρκή αιτία παραμένει ιδιαίτερα προβληματική από πλευράς προστασίας προσωπικών δεδομένων. Ανάλογα με την περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει αποζημίωση για την παραβίαση των δικαιωμάτων του, ενώ οι αρμόδιες αρχές προστασίας δεδομένων μπορούν να επιβάλουν κυρώσεις στον εργοδότη.

Τι ισχύει στην Ελλάδα

Αυστηροί περιορισμοί ισχύουν και στην Ελλάδα. Η βασική αρχή είναι ότι οι κάμερες στον χώρο εργασίας δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιούνται ως μέσο γενικής παρακολούθησης των εργαζομένων ή αξιολόγησης της απόδοσής τους.

Η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα αναφέρει ότι σε έναν τυπικό χώρο γραφείων η βιντεοεπιτήρηση πρέπει κατά κανόνα να περιορίζεται στους χώρους εισόδου και εξόδου και δεν επιτρέπεται να καλύπτει συγκεκριμένα γραφεία ή διαδρόμους με σκοπό τον έλεγχο του προσωπικού.

Υπάρχουν, πάντως, εξαιρέσεις. Κάμερες μπορεί να δικαιολογούνται σε ειδικούς χώρους, όπως ταμεία, χρηματοκιβώτια, χώροι με κρίσιμο ηλεκτρομηχανολογικό εξοπλισμό ή εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου. Ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις, όμως, οι κάμερες πρέπει να εστιάζουν κατά κύριο λόγο στο αγαθό ή στον χώρο που χρειάζεται προστασία και όχι στους εργαζομένους. Τα δεδομένα που συλλέγονται δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της αποδοτικότητάς τους.

Παράλληλα, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται προηγουμένως και εγγράφως για την εγκατάσταση και τη λειτουργία του συστήματος βιντεοεπιτήρησης. Η ενημέρωση μπορεί να παρέχεται σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή και πρέπει να καθιστά σαφή τη λειτουργία και τον σκοπό του συστήματος.

Μία σημαντική διευκρίνιση αφορά τη διαδικασία απέναντι στην Αρχή Προστασίας Δεδομένων. Σε αντίθεση με ό,τι ίσχυε παλαιότερα, ο εργοδότης δεν υποχρεούται πλέον να γνωστοποιεί εκ των προτέρων στην ΑΠΔΠΧ την εγκατάσταση κάμερας ούτε να λαμβάνει σχετική άδεια. Η υποχρέωση αυτή καταργήθηκε μετά την εφαρμογή του GDPR στις 25 Μαΐου 2018. Ο υπεύθυνος επεξεργασίας εξακολουθεί, όμως, να έχει την ευθύνη να αποδεικνύει ότι η χρήση του συστήματος είναι νόμιμη, αναγκαία και αναλογική και ότι τηρούνται οι υποχρεώσεις του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων. DPA

Τι ισχύει για δακτυλικά αποτυπώματα και άλλα βιομετρικά δεδομένα

Ακόμη αυστηρότερο είναι το πλαίσιο για τα βιομετρικά δεδομένα. Η χρήση δακτυλικών αποτυπωμάτων ή άλλων βιομετρικών χαρακτηριστικών για την ταυτοποίηση εργαζομένων και την πρόσβαση στον χώρο εργασίας δεν αποτελεί μια γενικά διαθέσιμη επιλογή για τον εργοδότη.

Σύμφωνα με την ΑΠΔΠΧ, τέτοια συστήματα μπορούν να χρησιμοποιηθούν μόνο εφόσον υπάρχουν ιδιαίτερες απαιτήσεις ασφαλείας, δεν υπάρχει λιγότερο παρεμβατικό μέσο για να επιτευχθεί ο ίδιος σκοπός και υπάρχει η αναγκαία ειδική νομοθετική βάση. Ως παραδείγματα αναφέρονται στρατιωτικές εγκαταστάσεις και εργαστήρια υψηλού κινδύνου.

Αντίστοιχα ζητήματα προστασίας προσωπικών δεδομένων δημιουργούνται από τη χρήση GPS, την παρακολούθηση της χρήσης εταιρικού ηλεκτρονικού υπολογιστή, της ηλεκτρονικής αλληλογραφίας ή της διαδικτυακής δραστηριότητας του εργαζομένου. Και σε αυτές τις περιπτώσεις η νομιμότητα εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από τον σκοπό της επεξεργασίας, την αναγκαιότητά της, την αναλογικότητα του μέτρου και την προηγούμενη ενημέρωση του εργαζομένου.

Παράνομη παρακολούθηση σημαίνει αυτόματα άκυρη απόλυση;

Εδώ βρίσκεται ίσως το πιο σύνθετο σημείο. Στην Ελλάδα δεν είναι ασφαλές να διατυπωθεί ως γενικός κανόνας ότι κάθε απόλυση που στηρίζεται σε στοιχεία τα οποία αποκτήθηκαν με παράνομη παρακολούθηση είναι αυτομάτως άκυρη.

Η νομιμότητα της επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων και το κύρος της απόλυσης αποτελούν διακριτά νομικά ζητήματα. Εάν επομένως ένας εργοδότης απολύσει εργαζόμενο επικαλούμενος περιστατικά που προέκυψαν από αμφισβητούμενη ή παράνομη παρακολούθηση, μπορεί να προκύψουν τόσο ζήτημα προστασίας προσωπικών δεδομένων όσο και εργατική διαφορά σχετικά με τη νομιμότητα της απόλυσης.

Το κατά πόσο τα επίμαχα στοιχεία μπορούν να αξιοποιηθούν και τι συνέπειες θα έχει ο τρόπος με τον οποίο αποκτήθηκαν εξαρτάται από τα συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά και αποτελεί ζήτημα που τελικά μπορεί να κριθεί δικαστικά. Από την πλευρά της εργατικής νομοθεσίας, υπάρχουν συγκεκριμένες περιπτώσεις στις οποίες η καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου θεωρείται άκυρη, μεταξύ άλλων όταν συνδέεται με απαγορευμένη διάκριση, εκδικητικότητα ή άσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου.