Νέα γενιά και εργασία: Πώς αλλάζουν οι προτεραιότητες και η έννοια της αφοσίωσης

Η ιδέα ότι ένας «καλός εργαζόμενος» είναι αυτός που μένει σε μία εταιρεία για δεκαετίες, δουλεύει υπερωρίες χωρίς παράπονο και βάζει τη δουλειά πάνω από όλα, φαίνεται να αποτελεί παρελθόν.

Διεθνείς έρευνες μεγάλης κλίμακας καταγράφουν συστηματικά μια στροφή στον τρόπο που οι νεότερες γενιές αντιλαμβάνονται την επαγγελματική δέσμευση, αναζητώντας περισσότερο μια σχέση εργασίας που να είναι αμφίδρομη.

Οι σημερινοί εργαζόμενοι δίνουν αξία στην επαγγελματική εξέλιξη, σε μια ηγεσία που σέβεται τους εργαζομένους, σε ευκαιρίες μάθησης, σε ευέλικτο ωράριο, σε ανταγωνιστικό μισθό, αλλά και σε ένα εργασιακό περιβάλλον που τους επιτρέπει να διατηρούν ενεργή την προσωπική τους ζωή. Με λίγα λόγια, αναζητούν μια σχέση εργασίας βασισμένη στην αμοιβαιότητα.

Η ισορροπία ανάμεσα σε επαγγελματική και προσωπική ζωή αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα για τη νέα γενιά, η οποία δεν θεωρεί πλέον ότι η δουλειά πρέπει να ορίζει πλήρως την ταυτότητά της. Πολλοί επιδιώκουν να χτίσουν μια ευρύτερη ταυτότητα, όπου βρίσκουν χώρο και η οικογένεια, οι σχέσεις, η υγεία, ο ελεύθερος χρόνος και τα προσωπικά τους σχέδια.

Η «ήσυχη παραίτηση» σε αριθμούς

Παγκοσμίως, μόλις το 21% των εργαζομένων δηλώνει «αφοσιωμένο» στη δουλειά του, σύμφωνα με τα ετήσια στοιχεία της Gallup για την παγκόσμια αγορά εργασίας. Η συντριπτική πλειονότητα κατατάσσεται είτε ως «μη αφοσιωμένη» —η κατηγορία που έχει επικρατήσει να περιγράφεται ως «quiet quitting» ή «ήσυχη παραίτηση»— είτε ως «ενεργά αποστασιοποιημένη». Το φαινόμενο δεν είναι καινούργιο, καθώς η Gallup παρακολουθεί αυτή την κατηγορία εργαζομένων εδώ και πάνω από μία εικοσαετία. Αυτό που άλλαξε είναι η ονομασία που της δόθηκε το 2022, καθώς και η αυξανόμενη ένταση του φαινομένου.

Η γενιά Z φαίνεται να είναι η πλέον αποστασιοποιημένη: περίπου το 54% των εργαζομένων αυτής της ηλικιακής ομάδας κατατάσσεται ως «μη αφοσιωμένο», ενώ σχεδόν οι μισοί (47%) παραδέχονται ότι απλώς «περνούν τη μέρα τους» στη δουλειά χωρίς να επενδύουν επιπλέον ενέργεια. Η αποστασιοποίηση αυτή δεν είναι ασήμαντη οικονομικά: η Gallup εκτιμά ότι η χαμηλή εργασιακή αφοσίωση κοστίζει στην παγκόσμια οικονομία περίπου 8,8 τρισεκατομμύρια δολάρια ετησίως, ποσό που αντιστοιχεί περίπου στο 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ.

Δεν πρόκειται για τεμπελιά, αλλά για επανακαθορισμό προτεραιοτήτων

Η ερευνητική βιβλιογραφία συγκλίνει σε ένα σημείο: η απεμπλοκή αυτή δεν προκύπτει από έλλειψη θέλησης για δουλειά, αλλά λειτουργεί ως μηχανισμός προστασίας απέναντι σε αυτό που οι ερευνητές περιγράφουν ως «ανεκπλήρωτες προσδοκίες» και «συναισθηματική εξουθένωση». Ποιοτική μελέτη που δημοσιεύτηκε πρόσφατα στο περιοδικό Frontiers in Psychology εξέτασε τους παράγοντες πίσω από αυτή τη συμπεριφορά σε εργαζομένους της γενιάς Z και της γενιάς των millennials, καταγράφοντας ότι η τάση αυτή αποτελεί ολοένα και πιο διαδεδομένη μορφή εθελοντικής απεμπλοκής σε αυτές τις ηλικιακές ομάδες.

Παρόμοια ήταν και τα ευρήματα ποιοτικής έρευνας σε εκπαιδευτικούς της γενιάς Z, η οποία εντόπισε τέσσερις βασικούς άξονες πίσω από τη στάση αυτή: τη διάβρωση των ορίων ανάμεσα σε εργασία και προσωπική ζωή, την οικονομική υποτίμηση της δουλειάς τους, την έλλειψη οργανωτικής στήριξης και την απόρριψη ενός μοντέλου υπερπαραγωγικότητας προς όφελος της προσωπικής ευεξίας. Οι συγγραφείς κατέληξαν ότι η στάση αυτή λειτουργεί ως συνειδητή στρατηγική διαχείρισης και όχι ως ένδειξη αδιαφορίας.

Τι δείχνει η μεγαλύτερη διεθνής έρευνα για τη γενιά Ζ

Η ετήσια έρευνα της Deloitte για τη Γενιά Z και τους Millennials, μία από τις μεγαλύτερες διεθνείς καταγραφές στάσεων εργασίας με περισσότερους από 22.500 συμμετέχοντες σε 44 χώρες, επιβεβαιώνει τη μετατόπιση προτεραιοτήτων. Η ισορροπία ανάμεσα σε επαγγελματική και προσωπική ζωή αναδεικνύεται ως ο βασικός επαγγελματικός στόχος και για τις δύο γενιές, μπροστά ακόμη και από την οικονομική ανεξαρτησία. Χαρακτηριστικό είναι ότι λιγότερο από ένας στους δέκα ερωτηθέντες θέτει την ανέλιξη σε ηγετική θέση ως πρωταρχικό του στόχο, παρότι η πλειονότητα εξακολουθεί να ενδιαφέρεται για ηγετικούς ρόλους κάποια στιγμή στην καριέρα της.

Οι λόγοι που κρατούν τους νέους εργαζομένους μακριά από τη διεκδίκηση ηγετικών θέσεων είναι ενδεικτικοί: το άγχος και η εξουθένωση, η υπερβολική ευθύνη και οι ανησυχίες για την ισορροπία ζωής-εργασίας αναφέρονται συστηματικά ως τα βασικά εμπόδια. Παράλληλα, η έρευνα καταγράφει ότι οι ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης, μαζί με σαφείς ευκαιρίες εξέλιξης, βρίσκονται ανάμεσα στους κυριότερους λόγους που κρατούν έναν νέο εργαζόμενο σε μια επιχείρηση —όχι λιγότερο σημαντικούς από τον μισθό.

Ο ρόλος της αναγνώρισης και της διοίκησης

Μία ιδιαίτερα σημαντική διάσταση που αναδεικνύει η έρευνα αφορά τον ρόλο των διευθυντικών στελεχών. Μακροχρόνια μελέτη των Workhuman και Gallup, η οποία παρακολούθησε πάνω από 3.400 εργαζομένους στο διάστημα 2022–2024, διαπίστωσε ότι όσοι λάμβαναν ουσιαστική αναγνώριση για τη δουλειά τους ήταν κατά 45% λιγότερο πιθανό να έχουν αποχωρήσει από την εταιρεία τους δύο χρόνια αργότερα. Οι ίδιοι εργαζόμενοι ήταν έως και δέκα φορές πιο πιθανό να αισθάνονται ότι ανήκουν πραγματικά στον οργανισμό τους, ενώ η απουσία αυτού του αισθήματος «ανήκειν» συνδέθηκε με έως και δωδεκαπλάσια πιθανότητα αποστασιοποίησης.

Η Gallup αποδίδει μεγάλο μέρος της πρόσφατης πτώσης της εργασιακής αφοσίωσης στη μείωση της αφοσίωσης των ίδιων των διευθυντικών στελεχών, η οποία λειτουργεί μεταδοτικά προς τις ομάδες που διοικούν. Με άλλα λόγια, όταν αποστασιοποιείται η διοίκηση, ακολουθούν και οι ομάδες.

Μια γενιά που δεν αρνείται τη δουλειά, αλλά επαναδιαπραγματεύεται τους όρους της

Το συνολικό πλαίσιο που σχηματίζεται από τα δεδομένα αυτά δεν είναι απλώς εικόνα μιας γενιάς που «δεν θέλει να δουλέψει», όπως συχνά παρουσιάζεται στον δημόσιο διάλογο. Πρόκειται μάλλον για μια βαθύτερη επαναδιαπραγμάτευση του κοινωνικού συμβολαίου ανάμεσα σε εργαζόμενο και εργοδότη: η γενιά Z και οι νεότεροι millennials φαίνεται να αποδέχονται λιγότερο εύκολα την ιδέα ότι η οφείλουν αυτόματα να δείχνουν αφοσίωση και ζητούν σαφέστερα ανταλλάγματα —σταθερότητα όπου είναι εφικτή, ουσιαστική ανάπτυξη, δίκαιη αναγνώριση και σεβασμό στον προσωπικό τους χρόνο— πριν επενδύσουν την ενέργειά τους χωρίς όρια.

Το ερώτημα που προκύπτει για τις επιχειρήσεις δεν είναι επομένως πώς θα «πείσουν» τους νέους εργαζομένους να δουλέψουν περισσότερο, αλλά πώς θα χτίσουν περιβάλλοντα εργασίας που να δικαιολογούν, με τη σειρά τους, μια σταθερή και μακροχρόνια δέσμευση.